ROCKY FUJII'S

根 っ 子 学

経営者の内的構造を扱う

こんにちは。
根っ子を整えて、あなたの人生を変える
ロッキー藤井です。

今日も「根っ子」を整えて、
自然に、幸せに生きていらっしゃいますか。

今日は、日本企業の構造的な問題と、
それを見事に解決している
革新的企業の事例をお伝えします。

あなたの会社で、
こんなことは起きていませんか？

優秀な社員が突然、休職する。
うつ病で休む社員が増えている。
離職率が高い。
社員のエンゲージメントが低い。

世界9カ国の調査によると、
日本のうつ病有病率は4.5%。
ブラジルの9.8%、アメリカの7.1%と比べ、
最も低い数字です。

一見、日本は健康に見えます。

しかし、実態は真逆です。

精神的QOL（生活の質）は
日本が28.5で世界最低。
ブラジル35.4、アメリカ31.9を
大きく下回ります。

自殺率は人口10万人あたり16.4で
G7最高。

さらに深刻なのは、
うつ病を自覚している日本人は
わずか27%。
他国は50%以上です。

なぜ、こんなことが
起きているのか。

従来の日本企業は、
やり方は本部が全て決め、
場所はみんな同じ環境、
時間はみんな同じ、
評価もみんな同じ基準。

つまり──
選択肢が、ない。

合わない社員は我慢し、
心の奥深くに傷が残り（影根っ子）、
うつ病、過労死、離職へとつながる。

これは個人の弱さではなく、
経営システムの設計ミスです。

しかし、この構造を
根本から変えている企業があります。

CASE ①

PPIH（旧ドン・キホーテ）
──「やり方」の選択肢

PPIHは、店長・現場に
完全な裁量権を与えています。

商品の仕入れ、陳列方法、
売り場レイアウトは完全自由。
価格設定もある程度任されている。
本部の介入は最小限です。

結果、売上は約1.7兆円、
店舗数は600店舗以上。
各店舗が独自性を発揮し、
従業員エンゲージメントは高く、
離職率は低い。

CASE ②

エブリー
──「場所」の選択肢

エブリーは、社員を
4種類の「類人猿タイプ」に分け、
適材適所の配置を実現しています。

オランウータン型──
単独行動、専門性追求。
開発部門やリモート中心に配置。

チンパンジー型──
社交的、チームワーク重視。
営業やマーケティング、オフィス中心に。

ゴリラ型──
リーダーシップ、統率力。
管理職や経営層に。

ボノボ型──
調和重視、共感力。
人事やカスタマーサポートに。

結果は、急成長を実現し、
社員満足度も高い。

CASE ③

サイボウズ
──「時間・場所」の選択肢

サイボウズは
「100人100通りの働き方」を掲げ、
リモートか出社かは自由選択、
副業OK、時短もフルタイムも選べる。
給与体系すら選択できます。

結果、離職率は
28%から4%へ激減。
社員満足度は大幅に向上し、
業績も好調です。

では、あなたの会社では
どうすればいいか。

まず、こう問いかけてみてください。

「うちの会社に、選択肢はあるか？」

社員は「やり方」を選べるか。
「働く場所」を選べるか。
「働く時間」を選べるか。

いきなり全社で導入する必要はありません。
小さく始めましょう。

PPIH型なら──
1つの部署で権限移譲を試す。
現場に裁量を与え、
失敗を許容する文化を作る。

エブリー型なら──
社員のタイプを診断し、
適材適所を意識する。
異動の希望を聞く。

サイボウズ型なら──
週1日のリモートワークから始める。
フレックスタイムを導入する。
副業を解禁する。

ただし、1つ注意があります。

「自由に決めていいよ」と言われても、
影根っ子がある社員は
「失敗したら責任を取らされる」
「目立てば攻撃される」
「自分には価値がない」と感じ、
裁量を活かせません。

だからこそ、根っ子学が必要です。

根っ子学で影根っ子を整えると、
「自由に決めていい」が
「ありがとう！やってみます！」に変わる。
裁量を活かせるようになり、
成果が出る。

完全な解決策は、2つあります。

この両方のアプローチで、
すべての社員を救えます。

PPIH、エブリー、サイボウズが
証明しました。

あなたの会社でも、
今日から始められます。

まずは、小さく。
1つの部署で。
1つの制度で。

選択肢を、増やしてみてください。

皆さまの会社が、
影根っ子の生まれない組織に
なりますように。

皆さまの「根っ子」が、
今日も健やかで、
自然な喜びで満たされることを
心より願っております。

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株式会社恋里村　代表取締役　藤井 薫

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